As empresas depois de amanhã

José Augusto Figueiredo*

O título desse texto faz uma analogia ao filme intitulado “O Dia depois de Amanhã”, dirigido pelo alemão Roland Emmerich, uma ficção científica que retratou os efeitos catastróficos do aquecimento global. Diante dessa pandemia deflagrada pelo Covid-19, as consequências também estão sendo devastadoras, seja para a saúde humana, seja no alto impacto na economia mundial. Obviamente, isso implica diretamente no mercado de trabalho em todo desenvolvimento organizacional que várias delas vinham construindo, o que é preciso preservar, dentro do possível, incluindo a tentativa de manutenção de capital intelectual devidamente capacitado.

Segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a expectativa é de que o crescimento do PIB global de 2020 reduza de 2,9% para 2,4%. A entidade classificou a pandemia como a ameaça mais grave à economia desde 2008. No Brasil, a contração será de 4,4% em 2020, com riscos desses efeitos negativos serem sentidos até 2023.

Conversando com CEOs brasileiros, especificamente sobre a nossa economia, identificamos três posturas de líderes empresariais frente à crise: a primeira é de um grupo com grande preocupação com a saúde de seu time e menos com o negócio, pois dependem essencialmente dos mercados externos com os quais as relações comerciais são em dólar. A segunda postura é representada por um grupo gigantesco, que tem, essencialmente, manufatura local e depende do comércio para escoar seus produtos. Este, além da atenção aos colaboradores, está duplamente impactado, seja pelo baixo ou não consumo, seja pelo câmbio de suas matérias-primas, que destruíram suas margens. Por último, tem a postura de um pequeno grupo que também mantém atenção na saúde do time, mas os negócios vão de vento em popa, pois sua cadeia de valor está sendo altamente demandada nesta crise, como, por exemplo, alimentos, gases medicinais e itens farmacêuticos.

As percepções são distintas e o primeiro grupo visualiza uma crise econômica muito alinhada ao ciclo da própria pandemia e aposta numa recuperação mais rápida, já a partir de setembro. Já o segundo está bastante assustado e muito preocupado com a saúde financeira de seus negócios, principalmente pela capacidade de manter o fluxo de caixa frente a um período ainda indeterminado. Nos dois grupos há todos os tipos de ações que impactam diretamente as pessoas, desde desligamentos pontuais, férias coletivas e antecipação de férias individuais, redução de jornada, licença não remunerada em larga escala, até a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, determinada pela recente Medida Provisória 927.

Fica evidente que a rápida reação diante da ameaça à sobrevivência é fundamental. Entretanto, muitos desses CEOs estão sofrendo e lamentando a perda de todo investimento realizado nos últimos anos em treinamentos, projetos de cultura, desenvolvimento de líderes etc., ou seja, a construção de um bem intelectual imensurável. Escutei de um líder: “cairemos dois andares na pirâmide de Maslow”. Tudo indica que a crise será duríssima com muitos colegas e trabalhadores em geral perdendo o emprego. Segundo estimativa da XP investimentos, o desemprego pode atingir 40 milhões de brasileiros. Dados recentes, levantados pela equipe da LHH, apontam que de cada 10 empresas, oito farão readequação dos seus quadros.

Muitas deixarão de existir ou entrarão em recuperação judicial e despencarão na escala de Maslow. Tudo isso faz parte do contexto, mas o que não é óbvio na cartilha dos CEOs é o como fazer isso. Como preparar a organização para entender essa necessidade? Como apoiar os líderes e formadores de opinião na execução deste processo? Como cuidar da saída das pessoas? Como identificar o que elas precisam? Como cuidar dos colegas que ficam? Como estabelecer um novo contexto organizacional para que as pessoas se engajem genuinamente e não só por medo de perder o emprego? Como não olhar para o time depois da tempestade e achar que eles são os sobreviventes? Como manter a porta aberta para aqueles talentos que poderão voltar? Como cuidar da imagem da Companhia frente aos colaboradores que saem e também são clientes da própria empresa?

É notório que os questionamentos dos líderes são complexos e merecem a atenção e apoio especializado nesse cenário drástico de mudança. Afinal, se essa queda na pirâmide de Maslow não for bem feita, todo o investimento e trabalho construído no que diz respeito à construção de culturas organizacionais e desenvolvimento de talentos serão destruídos. E as consequências para os negócios? Desastrosas. Afinal, não podemos esquecer que empresas são feitas de pessoas.

Entendemos a premência das ações, mas é preciso cuidar das pessoas tanto do ponto de vista da saúde frente ao vírus quanto frente à crise econômica que se avizinha. Que ao final de tudo, as empresas possam ter cuidado da sua cultura organizacional e do seu maior patrimônio que são as pessoas, mesmo as que por ventura tiveram que sair.

*José Augusto Figueiredo é Country Head do Grupo Adecco

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